目前还处于非冠疫情的防控期，很多人关心在疫情期间的工资发放等相关的劳动法问题。在这里我们就相关的问题进行了整理。

1、患有或者疑似患有新型冠状病毒肺炎的员工应当如实陈述病情，自觉配合接受检疫、强制隔离或者治疗，如果员工未执行，企业能解除劳动合同吗？

    员工患有或者疑似患有新型冠状病毒肺炎，故意隐瞒病情，拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗的，构成严重违反用人单位的规章制度的、或被依法追究刑事责任的，依据《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位均可以与其解除劳动合同，而无需支付经济补偿。

    在这里伏律师需要提醒企业的是，并不是说企业就能随意解除与员工的劳动合同，这需要满足“构成严重违反用人单位的规章制度的、或被依法追究刑事责任的”，在具体实施过程中并不简单，所以企业仍需要谨慎。

2、企业能因为员工因得非冠肺炎被政府实施隔离措施等情况，就能随意解除劳动合同吗？

    对于在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新型管状病毒感染的肺炎患者、疑似病人，密切接触者，企业是不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工接触劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期满，医学观察期间满，隔离期满或者政府采取的紧急措施结束。

    在2020年2月7日人社部等多部门发的文件中也强调，对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。

    但是，伏律师认为对于没有特殊情况，企业而又提供必要的防疫保护和劳动保护措施，对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业是可以依法予以处理的。比如，员工不能因为政府采取部分交通管制措施、员工所住小区采取封闭式管理等等并不影响员工出入并且上班的情况。

    对于用人单位违法解除或终止劳动合同的，依据《劳动合同法》第四十八条之规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。

3、因疫情防控需要而进行隔离、企业停工停产等期间，企业的工资应该怎么发？

    在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

    那么超过一个工资支付周期所发放的生活费是多少呢？多个地区规定该生活费标准不低于当地最低工资标准的70%。（在本文第6个问题中有列出北京市的相关规定）

    在各类休假中，企业可以和员工协商优先考虑安排职工带薪年休假。年假的天数为：累计工作不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。在年休假假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

4、隔离期过后，仍需治疗无法上班，此时工资应该怎么发放？

    隔离期结束后，对按医嘱仍需停止工作进行治疗的员工，应当享有医疗期，员工在医疗期间，企业可按照本单位的薪酬制度支付病假工资，病假工资不低于当地最低工资标准的80%。

    上述的隔离期也包括因新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或者医学观察期间以及政府实施隔离措施或采取其他紧急措施，因为这些期间我们认为不应属于医疗期，在这些期间之后的才属于医疗期。

    当然，伏律师认为，在实际的操作过程中应该比较复杂，比如，没有医院开具的证明怎么办？这个时候就应该及时向企业说明情况，按照企业规章制定履行病假、年休假，或者协商待岗，劳动关系中止。如果没有了年休假等假期怎么办？那就应该和企业协商事假。

5、因疫情防控影响企业延迟日期发放工资的，是否构成未及时支付劳动报酬？

    我们认为应该是不构成的，临时延长假期、延迟复工是出于疫情防控需要政府采取的紧急措施，不属于在春节前就能预期到的情形，不能要求单位提前发放。在此请况下，由于假期延长、未能复工，不能及时发放工资属于“不可抗力”，不能归咎于单位，应当不属于法定的未及时支付工资情形。

    由于不可抗力除了“不能预见”还要求“不能避免并不能克服”，如果发工资是企业完全可以克服的，那么故意不发放工资，以此疫情防控为借口，那还是属于未及时支付劳动报酬的。

尽管企业由于不可抗力未能及时发放工资，但是如果疫情结束或者能克服困难时，就应当及时发放工资。

6、由于疫情的影响，导致企业的生产经营困难的，企业能降低员工的工资吗？

    目前部分企业受疫情影响确实很大，如果因此影响导致生产经营困难，首先是要通过与员工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员的。

    如果确实需要降低工资标准或者按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当事先征得企业工会或者职工代表的意见，向全体职工说明理由。而需要按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当报劳动保障行政部分备案。企业生产经营恢复正常后，应当及时提高工资标准。

    而具体的工资支付情况，《北京市工资支付规定》相关规定：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

    用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定优先用于支付欠付的劳动者工资和社会保险费。

7、在家办公期间的工资怎么发放？

    对企业要求员工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，企业应当按照正常工作期间的工资收入支付工资。

8、企业员工工作期间感染新冠肺炎算不算工伤?

    在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。这是在抗击疫情期间，对于新型冠状病毒职业暴露风险高的从事预防和救治的医护及相关工作人员的特殊政策。如果不是从事新冠肺炎预防和救治的医护及相关工作人员，感染新冠肺炎是不能认定为工伤的。

    当然关于工伤的认定是比较复杂的，如果不是医护及相关工作人员但又是因为跟工作有关系的原因而感染新冠肺炎的，这个怎么认定？这个问题比较复杂，需要根据各种具体的情况来分析。

9、2020年国家春节假期因疫情防控不能休假劳动者的工资报酬应该得到保障。

    春节法定假期期间(大年初一至初三)，因疫情防控不能休假的职工，应根据劳动法规定支付不低于本人工资的300%的加班工资报酬。春节调休假期和国家延长假期期间(除夕、大年初四至初九)，因疫情防控不能休假的职工，应根据劳动法规定安排补休，不能安排补休的，支付不低于工资的200%的加班工资报酬。

10、因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动争议仲裁的，仲裁时效中止。

    根据相关法律，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

    但因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。

    编后语：关于疫情期间的劳动法问题还有很多，上述我们只做简单的整理和分析，供各位参考，比较复杂的问题，比如企业能不让疫情严重地区的员工来上班吗？武汉医生在医院救治大量病人而在家猝死是否属于工伤？这些问题，我们可以下次再细细进行分析。

编者：北京市众天律师事务所   伏栋 律师

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